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http://jeonsa.com/notice/2040 경영 조회 수 11452 추천 수 0 댓글 0
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출처 - http://blog.naver.com/semi169/150004375200

 

목 차

1. 동기의 개요

1) 동기의 정의

2) 동기의 기능

3) 동기의 과정

2. 동기의 내용이론

1) 매슬로우의 욕구계층이론

2) 허즈버그의 동기-위생이론

3) 맥그리거의 XㆍY이론

4) 아지리스의 성숙ㆍ미성숙이론

3. 동기의 과정이론

1) 브룸의 기대이론

2) 아담스의 공정성이론

3) 록크의 목표설정이론

4. 동기이론의 종합


1. 동기의 개요

1) 동기의 정의

- 사전적인 의미: 사람으로 하여금 행동을 일으키게 하는 내적인 요인. 계기

- 인간의 내부에 있는 욕구(needs), 필요(wants), 충동(impulse), 추진력(drive) 등

- 개인이 조직의 목표를 달성하기 위하여 기꺼이 집중적인 노력을 기울이는 상태를 의미하 며, 개인은 자기 능력의 실현을 통하여 개인적 욕구의 만족을 얻음

=> 바람직한 동기화: 개인의 욕구만족과 조직의 목표달성과의 일치를 전제

- 교사의 직무동기: 교사들이 학교조직의 효과적인 목적달성을 위한 행동을 개시하고, 그 행동을 활성화하며, 이를 유지시키는 내적 상태


2) 동기의 기능

: 행동을 유발시키고(activate), 유지하고(maintain), 방향을 결정지음(directing)

즉, 행동의 방향, 반응의 강도, 행동의 지속을 통제

※ 울폴크(Woolfolk)

① 사람의 행동을 하도록 하는 원인

어떤 특정한 목표를 향해 나가도록 하는 원인

③ 목표에 도달하도록 지속적으로 노력하게 만드는 것이 무엇인지에 대한 것


3) 동기의 과정(순환 반복)

: 불만족한 욕구 => 긴장의 경험 => 충동 => 행동의 탐색 => 욕구만족 => 긴장완화

2. 동기의 내용이론

: 조직 구성원의 동기를 유발하는 요인(내용)이 무엇인가에 초점


1) 매슬로우(Maslow)의 욕구계층이론(Need Hierarchy Theory)

⑴ 기본 가정

① 인간에게는 무엇인가를 원하는 욕구가 있으며, 충족되지 못한 욕구 결핍이 동기를 일으 키고 행동을 유발하는 주원인이 됨

② 충족된 욕구는 행동을 일으키게 하는 원인이 될 수 없으므로 행동은 충족되지 않은 욕구 에 의해 일어남

③ 인간의 욕구는 우세성에 따라 위계적 성향을 가짐. 하위 단계의 욕구를 충족시키기 위해 동기가 유발됨

⑵ 인간의 기본적 욕구 5단계

① 생리적 욕구(1수준): 기아를 면하고 생명유지를 위한 가장 기초적인 의식주에 관한 욕구 에서 성적 욕구까지를 포함

② 안전욕구(2수준): 위험, 위협, 박탈로부터 자신을 보호하고, 불안을 회피하고자하는 욕구

③ 소속의 욕구(3수준): 인간의 사회적이고 사교적인 동료의식을 조성하기 위한 욕구

④ 존경욕구(4수준): 자기 존경에 초점을 두고 있으며, 타인으로부터의 인정과 존경을 포함

⑤ 자아실현욕구(5수준): 계속적인 자기 발전을 위하여 자신의 잠재력을 최대한으로 발휘하 는 데 초점을 둔 욕구=> 사람에 따라서 각기 다르게 나타남

⑶ 특징

낮은 수준의 욕구

높은 수준의 욕구

물질적, 경제적 행동으로 충족

동물적 본능에 가깝고 수동적, 환경에 반응하는 행동

사회적, 인간적 행동으로 충족

인간본성에 가깝고 자발적으로 행동


* 포터(Porter, 1963)의 욕구계층이론



⑴ 매슬로우의 욕구계층이론에서 생리적 욕구를 빼버리고 자율의 욕구를 삽입

=> 생리적 욕구가 어느 정도 충족된 현대 사회에서는 식량, 거주, 공기, 성이 대개의 사람 들에게 행동 자극제로서 잠재력을 가지지 않기 때문

⑵ 특히 교육적인 측면에서 매우 적절한 것으로 받아들여짐

=> 교사들이나 학생들은 자신들의 환경과 운명을 스스로 통제하고 싶은 욕구가 매우 강하 기 때문

* 앨더퍼(Alderfer, 1969)의 ERG이론

⑴ 매슬로우가 제시했던 5단계의 욕구를 3단계로 줄여 세 가지 영역으로 구분

① 생존욕구(existence needs): 배고픔, 목마름, 거처 등과 같은 생리적ㆍ물질적 욕망들

예) 임금, 작업안정, 쾌적한 물리적 작업조건에 대한 욕구

② 관계욕구(relatedness needs): 타인과의 대인관계와 관련된 모든 것들

③ 성장욕구(growth needs): 창조적, 개인적 성장을 위한 한 개인의 노력과 관련된 모든 욕구들

⑵ 매슬로우의 욕구체계이론과 다른점

① 여러 가지 욕구를 동시에 경험 할 수 있다고 함

② 상위욕구를 충족시킬 수 없는 대신 하위욕구를 집중적으로 충족시키게 됨


2) 허즈버그(Herzberg, 1966) 동기-위생이론

⑴ 일 자체를 통한 내적동기 유발을 주장

: 일 자체가 성취와 책임을 경험하게 하고 흥미와 도전감을 제공하며 승진과 성장의 기회를 제공하게 되어 사람들을 내적으로 동기화시키는 능력을 가지고 있다고 지적

⑵ 직무과 관련된 두 가지 독립된 직업 요소를 발견

① 동기요인(motivation factor) or 동기유인자

: 성공을 지향하려는 인간의 욕구와 심리적 성장을 통하여 잠재력을 키워나가려는 욕구와 관련(직무만족)

② 위생요인(hygiene factor)

: 기초 욕구와 관련(직무불만족)

동기요인(만족요인)

위생요인(불만족요인)

성취

향상

직장에서의 성장

책임감

인정

작업조건

관리형태

봉급과 부과적인 혜택

직업안정

행정과 정책에 대한 태도

* 동기요인 & 위생요인

⑶ 특징

① 만족의 반대는 불만족이 아니라 만족이 없는 것(no satisfaction)

② 불반족의 반대도 만족이 아니라 불만족이 없음(no dissatisfaction)

=> 불만족의 원인을 제거함으로써 작업자의 불만을 감소시킬 수 있으나 이 불만족의 감소 가 그들에게 동기유발을 시키거나 일에 대한 만족을 이끌어 낼 수는 없음


* 동기추구자와 위생추구자

⑴ 동기추구자(motivation seekers)

: 직업을 성취, 인정, 책임, 발전적인 측면(내부적인 요인)에서 생각

⑵ 위생추구자(hygiene seekers)

: 직업을 보수, 근무조건, 감독, 지위, 직업안정, 사회적 관계측면(외부적인 요인)에서 생각

=> 만족은 개인적인 특성, 불만족은 조직의 특성에 귀속됨


* 직무풍요화(job enrichment)

: 구성원들이 더 큰 내적 만족을 얻을 수 있도록 직무를 재구성하는 방법들을 모색하는 것

⑴ 해크맨과 올드햄(Hackman and Oldham, 1975)의 연구

① 경험된 의미(experienced meaningfulness)

: 개인이 어떤 직무를 의미있고 가치 있는 것으로 느끼는 정도

② 책임감(experienced responsibility)

: 개인이 자신이 수행한 직무의 결과에 대하여 느끼는 책임감의 정도

③ 결과인지(knowledge of results)

: 개인이 얼마나 효과적으로 직무를 수행했는지에 대해서 알고 있는 정도

=> 내적 동기유발의 기초가 되며, 교사들은 외부의 힘에 의해 동기화 될 필요가 없음

⑵ 핵심적 직무의 특성

① 기능의 다양성(skill variety): 개인에게 자신의 기술과 능력을 발휘할 수 있는 활동 기회 가 얼마나 많이 주어지는지의 정도

② 과업의 정체성(task identity)

: 개인이 수행하는 직무가 얼마나 정체성을 확보하고 있는지의 정도

③ 과업의 유의성(task significance)

: 개인이 수행하는 직무가 다른 사람의 행동에 어느 정도의 영향을 미치는가와 연관

④ 자율성(autonomy)

: 개인에게 직무수행 방법과 절차를 결정하도록 자율을 주는 독자성과 자유재량권의 정도

⑤ 피드백(feedback): 개인이 수행한 직무가 얼마나 효과적이었는가에 대한 정보를 어느 정 도 많이 알고 있는가와 관련

⑶ 직무풍요화 모형

: 동기화의 입장에서 보면 개인이 보람 있는 일을 책임지고 수행하여 그 결과에 대한 효과 성을 알게되면 내면적 보상을 받을 수 있다는 것


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※ 선택: 교사가 지금처럼 조직에 적응해 가는 데 머무를 것인가 아니면 새로운 방식으로 성장할 것인가를 선택하게 되는 중요한 영역

=> 교사가 수업개선을 선택하도록 하기 위해서는 위생요인인 저수준의 욕구가 충족되어야 하고 고수준의 욕구인 성취감, 책임감, 인정감, 발전감 등을 경험하도록 하여 능력 이상을 발휘하도록 격려될 때 교사들은 동기요인을 선택하게 됨


3) 맥그리거의 XㆍY이론

: 성선설과 성악설을 바탕으로 동기이론을 전개

* X이론적 인간관 & Y이론적 인간관

X이론적 인간관

Y이론적 인간관

‣ 보통 사람들은 게으르며 일하기를 싫어한 다.

‣ 보통 사람들은 야망이 없고 책임을 싫어하 며, 지시 받기를 좋아한다.

‣ 보통 사람들은 선천적으로 자기중심적이 며, 조직의 요구에는 무관심하다.

‣ 보통 사람들은 본성이 변화를 싫어한다.

‣ 보통 사람들은 속기 쉽고, 똑똑하지 못하 며, 사기꾼과 선동자의 밥이다.

‣ 보통 사람들은 본성이 수동적이거나 조직 의 요구를 거부하지는 않는다. 만약 그러한 특성을 보인다면 그것은 후천적으로 조직생 활경험을 통해서 익힌 것이다.

‣ 모든 사람들에게 동기와 발전의 잠재가능 성, 책임감, 조직목표지향성 행동이 갖추어 져 있다.

‣ 경영자의 핵심과제는 사람들이 자발적으로 조직목표 달성을 위해 노력함으로써 개인적 목표를 훌륭히 달성할 수 있도록 조직의 조 건과 방법을 정비하는 것이다.

⑴ X이론적 인간관

- 인간행위를 외부적 통제에 전적으로 의존. 인간을 미성숙인으로 취급

- 인간은 금전, 특별급여, 벌에 대한 공포 등에 의해 동기부여

※ 경영관리자의 과업

: 강력한 지도방법(위협)과 온건한 지도방법(회유)

① 경제적 목적을 위해 금전, 물자, 설비, 사람 등 기업의 생산요소를 조직할 책임

② 경영은 구성원들이 조직의 필요성에 적합해지도록 노력을 지시하고 동기를 부여하고 활 동을 통제하고 수정하는 과정

③ 적극적인 간섭이 없으면 조직의 필요에 대해 인간은 소극적이거나 반항적이게 되므로 설득하고 보상을 해주고 벌을 가하여 통제

※ X이론적 인간관의 장ㆍ단점

① 장점: 최소의 노동과 비용으로 최대의 효과를 올리는데 기여

② 단점: 인간소외 현상을 야기하여 불만과 무관심을 증대시켜 사기를 떨어뜨리는 결과

=> 전통적인 조직의 구조, 조직의 원리, 경영방침, 경영의 실제

⑵ Y이론적 인간관

- 구성원들에게 기회를 제공하고, 잠재력을 발휘하도록 하고, 성장을 격려하는 협력 과정

- 자율과 자기지시에 의존. 인간을 성인으로 취급

- 경영자가 외부로부터의 통제를 서서히 약화시키고 성취감, 책임감, 안정감, 진취성 등을 위한 기회를 열어주면 동기부여

※ Y이론을 실제 적용하기 위한 조치

① 권한의 위임과 분권화

: 자율적으로 행동하고 책임을 지도록 하며, 자신의 성취, 타인의 인정과 존경에 대한 욕구 를 충족

② 직무확대(job enlargement)

: 조직의 하층에 있는 실무자를 격려하여 책임을 맡기고 사회적 욕구와 존경의 욕구를 충족 할 수 있는 기회를 제공

③ 참여적 및 협의적 관리

: 창의력을 조직 목적에 공헌하도록 격려하고 의사결정에 어느 정도의 발언권을 부여

④ 업무수행 능력

: 스스로의 과업 목표를 설정하고 그 결과를 스스로 평가=> 상사의 지도성 중요


4) 아지리스(Argyris)의 성숙ㆍ미성숙이론

⑴ 개인의 인간적 발달이 그 개인이 작업하는 상황에 의해 어떻게 영향을 받고 있는가 연구

① 인간적 혹은 심리적 성숙을 향한 개인의 발달

② 개인과 함께 일하고 있는 사람들의 대인관계 능력의 정도

③ 일하고 있는 조직의 본질이나 특성과 관련된 것

⑵ 변화는 연속선상에서 이루어지는 것으로서 ‘건강한’ 인성의 소유자는 그 연속선을 따라 미성숙에서 성숙으로 발전해 간다고 가정

⑶ 공식적 조직의 요구와 개인의 요구 차이를 해소하여 조직원들이 정상적인 성장ㆍ발달을 계속할 수 있도록 하면서 조직의 요구를 성취할 수 있게 하는 것이 조직의 핵심 과제


※ 성장이론간의 관계도

: 인간의 성장ㆍ발달의 개념을 바탕. 서로 비슷한 가정을 기초


3. 동기의 과정이론

- 인간의 동기화(motivation)가 어떠한 과정을 거쳐 이루어지는가에 초점

- 동기화 과정에서 발생하는 여러 변수와 이들 변수들간의 상호작용을 구명

1) 브룸(Vroom)의 기대이론

⑴ 주요 개념과 개념들간의 상호 연관성

① 1차 및 2차 수준의 성과

- 1차 수준의 성과: 어떤 개인이 어떠한 일을 한 직접적인 결과(예: 직무성과, 생산성 등)

- 2차 수준의 성과: 1차 수준의 성과로 인해서 초래되는 결과(예: 승진, 보수 인상 등)

② 유의성(valence)

- 특정의 목표, 결과, 보상, 유인체제 등에 대해 개인이 갖는 선호

- 선호의 강도: 적극적(상 또는 +), 중간(립)적(중 또는 0), 소극적(하 또는 -)로 분류

③ 성과기대(expectancy)

- ‘노력’과 ‘성과’의 관계에 대한 개인적 지각

- 0은 성공(성과)에 대한 완전한 의심, 1은 완전한 확신

④ 보상기대(instrumentality)

- ‘성과’와 ‘보상’의 관계에 대한 개인적 지각

- 1차 수준의 성과가 2차 수준의 성과를 가져오게 되리라는 주관적인 확률치

- -1 ~ +1 사이의 값을 가짐

⑤ 힘(force)

- 동기화와 동의어. 여러 행동 대안 중에서 행위의 선택 방향을 정하는 역할

⑵ 기본적 전제들

① 사람은 유인가, 기대, 수단성의 관계들의 복잡한 상호작용으로 인해 동기유발이 다양하 게 나타나고 강력한 힘의 정도를 경험

② 사람은 보통 가장 강하다고 인식된 동기요인에 따라 행동을 선택

③ 사람은 기대된 사건에 의해 그리고 양자택일로 인한 결과에 의해 동기유발

⑶ 동기이론의 공식

동기부여(Motivation) = 유인가(Valence)

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